Diversidade e Inclusão no MICE

A necessidade de promover um ambiente propício à diversidade e inclusão nas empresas, começou a ganhar força, sobretudo, com as discussões sobre equidade de gênero. Algumas mudanças foram conquistadas, mas ainda longe de representar um cenário ideal, abrem espaço para a necessidade iminente de formar e integrar equipes que re- presentem a diversidade da população formada por diferentes gerações, raças, gênero, etnias, orientação sexual, classes sociais e pessoas com deficiência. No entanto, mais importante do que formar uma equipe com diferentes perfis, é fundamental garantir que todos tenham espaço e sejam respeitados dentro de sua singularidade.

O desafio das empresas e profissio- nais de RH é descobrir, dentro da política e essência de cada companhia, como atrair, reter, incluir e engajar profissionais diversos e encontrar um caminho próprio para promover políticas de inclusão e gestão que realmente contemplem a diversidade.

Estudos apontam que equipes formadas por diferentes perfis são mais inovadoras. A empresa que valoriza e desenvolve essa cultura, chama a atenção de clientes, demonstra a força da marca, destaca-se em relação aos concorrentes, atrai profissionais de diferentes formações e, sobretudo, melhora os resultados financeiros.

Um relatório divulgado pela empresa de consultoria americana MCKinsey analisou dados de 366 empresas de capital aberto, de vários setores, no Canadá, América Latina, Reino Unido e Estados Unidos. Os números revelam que companhias com diversidade de gênero, estão 15% mais propensas a terem performance financeira superior e empresas com diversidade étnica, 35% mais pro- pensas a terem resultado financeiro superior, em relação as que não valorizam e/ou adotam a diversidade.

RH: Agente de mudança na cultura organizacional

As empresas precisam agir de forma sistêmica para aproveitar as oportunidades que uma equipe diversa representa. O processo de diversidade e inclusão deve ser feito de forma estruturada para não gerar desconforto entre colaboradores. Empresas já vêm trabalhando no viés inconsciente, elemento fundamental para obter resultados concretos e duradouros nesse processo. Líderes e gestores precisam saber ouvir e ter disposição em aprender como lidar com cada indivíduo, para que todos os profissionais estejam motivados e sintam-se parte do negócio.

A última Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD) divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) revelou um aumento na população que se autodeclara negra. Comparado com os últimos seis anos, essa população aumentou em 4,7 milhões. O maior aumento em pontos percentuais também é da proporção da população preta, que saiu de 7,4% em 2012 para 9,3% seis anos depois. Os pardos foram de 45,3% para 46,5%. Apesar de os negros serem a maioria da população, no mercado de trabalho, ainda são a minoria. Empresas que já têm programas de diversidade e inclusão consolidados, agora começam a criar ações específicas para preencher também essa lacuna.

A seguradora AIG, possui 70 anos de operação no país, e é uma das empresas mais atuantes do seu segmento na questão da diversidade. Patrocinadora da 23ª Parada do Orgulho LGBTQ+ de São Paulo, atualmente possui três grupos internos de diversidade formados por colaboradores: o Women@ Work (WOW) Mulheres e Aliados (primeiro grupo criado na AIG), Diversitas LGBT e Aliados e o DÆRC Diversidade Étnico-Racial Consciente. Com o envolvimento de lideranças e diretoria executiva, esses grupos reforçam sua atuação externa e interna na promoção e apoio de programas de inclusão.

“Tivemos avanço em relação às mulheres e LGBTQ+. Queremos que isso aconteça também com os profissionais negros. Desejamos atrair mais profissionais negros, mas queremos que tenham uma visibilidade dentro da empresa, além de ocuparem mais posições de lideranças também. Isso faz parte de um processo de mudanças da organização”, comenta Nélia Soares, diretora de recursos humanos para a AIG Brasil, América Latina e Caribe.

Em todos os processos seletivos, principalmente para posições em nível de liderança, a empresa procura garantir que haja pelo menos um candidato que represente um perfil diverso.

“Diversidade e inclusão fazem parte da estratégia de negócios da empresa. Trabalhamos com seguros, por isso, para ter uma melhor avaliação dos riscos e poder orientar de forma adequada os clientes, precisamos de perspectivas diferentes. Isso gera engajamento com profissionais e clientes. Os colaboradores que estão nos grupos conhecem os desafios e as necessidades específicas de cada uma das regiões e operações que devem ser priorizadas e trabalhadas pela organização. Apesar de não ter sido um processo simples, gerou resultados, principalmente pela maneira como foi conduzido. Afim de não criar um efeito contrário, foi iniciado para agregar as pessoas e não afastá-las. Trabalhar a educação, sensibilização e empatia é um processo importante de crescimento e envolve muitas etapas. Assim que são contratados, os profissionais que tiverem interesse ou afinidade com algum dos grupos, já podem se associar”, destaca Nélia Soares.

No ano passado, a AIG realizou internamente um Censo da Diversidade, com questionamentos de autodeclaração. Entre as perguntas estavam: se as pessoas consideram-se profissionais negros, pardos, qual a orientação sexual e aspectos de gênero. Segundo a gestora os resultados foram positivos, pois permitiu que os colaboradores estivessem confortáveis para definirem como se enxergam.

“Tivemos uma grande adesão e a partir disso, começamos a medir efetivamente o quanto as pessoas se sentem à vontade. As pesquisas de satisfação interna, feedback com os próprios grupos, a mudança de comportamento e atitude tornaram o ambiente muito mais saudável”, avalia Nélia.

Com unidades em Brasília, São Paulo, Rio de Janeiro, Londres e Nova York, o escritório de advocacia Mattos Filho emprega mais de mil pessoas. Apesar de atuar em um meio ainda bastante conservador, a empresa posiciona-se como aberta e democrática.

“Nós vivemos em uma sociedade na qual o preconceito ainda é presente. Faz parte da nossa cultura a preocupação com diversidade e inclusão. Por isso, temos os nossos grupos de afinidade que foram surgindo no escritório conforme os profissionais foram identificando a necessidade”, destaca Renata Maiorino, diretora de desenvolvimento humano do escritório. A empresa possui quatro grupos que realizam reuniões periódicas com a participação de sócios, sócias e demais colaboradores: o 4Women, discute questões de gênero, o Mfriendly, questões da comunidade LGBTQ+, o SOMA, voltado à discussão da diversidade e equidade raciais e o eMFrente, para pessoas com deficiência.

“Acredito que hoje as empresas estão muito ativas na diversidade, mas o desafio da inclusão é diário e ainda temos muito a fazer e aprender”, avalia Maiorino.

Para a diretora, as leis atuais ainda não são suficientes para garantir a diversidade e inclusão nas empresas. “Apesar de ser um bom início, a lei nos leva até uma primeira página que diz respeito ao seu cumprimento de forma racional. Quando trata-se de diversidade e inclusão, falamos dos próximos passos que humanizam as relações nas organizações. É um trabalho diário, que requer atenção, cuidado e sensibilidade para que seja sustentável. Não é um tema exclusivo de RH, e sim de todos. As empresas precisam reconhecer que o viés inconsciente existe e afeta o profissional. Depois criar mecanismos internos para reduzir ou até eliminar esses vieses, construindo e fortalecendo uma cultura organizacional cada vez mais inclusiva”, enfatiza.

Suporte nos processos de mudança

Existem no país diversas instituições e consultorias com a missão de corroborar empresas e sociedade nesse processo de compreensão e transformação de uma realidade estabelecida.

O Instituto Identidades do Brasil (ID_ BR), é uma organização comprometida com a aceleração da promoção da igualdade racial. A campanha “Sim à Igualdade Racial”, desenvolve ações em diferentes formatos para conscientizar e engajar organizações e sociedade na redução da desigualdade racial no mercado de trabalho.

Atualmente, o instituto divide seu pilar em três atuações principais: Empregabilidade, que abrange o Selo SIM à Igualdade Racial; onde certifica empresas que atuam ao longo do ano em prol da igualdade racial. Educação, oferecendo bolsas de estudos e programas de capacitação, focados em profissionais negros e periféricos.

E, o pilar de Eventos, onde atua com iniciativas para pautar assuntos com relevância racial, tanto em eventos próprios, quanto auxiliando na curadoria de outros. Para Luana Génot, fundadora do instituto, com experiência em curadoria e produção de eventos, as empresas não podem ter medo de pautar a questão racial nas configurações dos eventos.

“Temos de promover painéis que discutam diretamente esta questão, além de incentivar palestrantes a abordarem a temática nos demais painéis da programação. A organização pode optar por ‘racializar’ os fornece- dores sempre que possível, como forma de oferecer oportunidades de exposição para esses empreendedores, além de agregar freelancers, promotores e outros funcionários fixos, em diferentes níveis hierárquicos, que fomentem o debate racial”, defende Luana Génot.

Cristina Kerr fundou há 12 anos, a CKZ Diversidade para dar voz para a diversidade e a inclusão. Ela diz que houve avanços nesse período, principalmente nas empresas multinacionais, onde a matriz percebe os benefícios de ter um time diverso, especialmente quando na melhora em performance financeira, inovação e clima organizacional. No entanto, avalia que as empresas brasileiras ainda não compreenderam que o tema é prioritário para qualquer empresa do século 21.

“No Brasil, as empresas ainda estão trabalhando de forma tímida. Os motivos são diversos, entre eles a falta de apoio do CEO e da alta liderança, o que dificulta a continuidade. Como não está na agenda estratégica, não tem verba destinada para in- vestir em programas de diversidade e na contratação de consultorias especializadas”, avalia.

Segundo a consultora, há grupos que são mais aceitos no ambiente corporativo. “Mulheres brancas e pessoas com deficiência, muito mais pela Lei de Cotas do que pela eficiência, capacidade e experiência. Percebo que a maior dificuldade está na contratação dos pro- fissionais negros e LGBTQ+, com maior preocupação para os trans, que ainda são muito marginalizados”, comenta.

Para mudar este panorama, a consultora defende a criação de comitês de diversidade nas empresas com a participação dos líderes. “É importante que o grupo participe do treinamento de viés inconsciente e que os participantes possam compartilhar histórias pessoais e profissionais para sensibilizar a equipe. É fundamental investir tempo em criar um ambiente de confiança, envolvendo os participantes do comitê para que todos possam atuar de forma colaborativa. Outro ponto importante é trabalhar a diversidade de maneira interseccional, pois temos a tendência de criar e separar os grupos por caixas: gênero, geração, raça, LGBTQ+ e PcD.

Como fazemos quando temos uma mulher negra e lésbica, que faria parte de três destas caixinhas? Criar um ambiente diverso com uma cultura inclusiva é um processo de transição, de transformação, que requer muito cuidado e demanda acima de tudo a valorização, o engajamento e o respeito por todas as pessoas”, explica Cristina Kerr.

Mariana Deperon, sócia-fundadora da Tree Diversidade, avalia que de um modo geral, as empresas brasileiras ainda estão aprendendo a lidar com o tema da diversidade e da inclusão em todas as dimensões. “Quando se fala em diversidade e inclusão, inicialmente pode-se pensar em políticas assistencialistas, mas essa visão já está bastante ultrapassada. Diversidade e inclusão são temas relacionados a pessoas, ética, governança corporativa, responsabilidade social, inovação e lucro”, afirma. Em comum entre as empresas acompanhadas pela consultoria, Mariana identifica que a primeira grande necessidade é o real comprometimento e engaja- mento da liderança, por meio da com- preensão da dimensão desse tema para os negócios.

“Tornar o tema parte da cultura da empresa, compreender as oportunidades e desafios, fazer um planejamento com ações de curto, médio e longo prazo e gerir a diversidade. Como as empresas são feitas de pessoas, e as pessoas têm muitos vieses implícitos, a maior barreira da diversidade e inclusão é trabalhá-los”, comenta.

Em sua opinião, é imprescindível discutir sobre esses vieses implícitos e como rompê-los para alcançar a eficiência em projetos de diversidade e inclusão.

“As empresas devem levar em consideração o contexto e a diversidade já existente, para compreender bem os próximos passos e realizar ações em prol dela. Insistimos muito para que o tema comece a ser debatido. É importante começar o diálogo, e plantar as se- mentes. Trabalhar diversidade e inclusão efetivamente é o grande desafio”, enfatiza Mariana Deperon.

Inclusão de PcDs: Falta conhecimento e preparo

As pessoas com deficiência representam cerca de 23,9% da população, segundo o Censo 2010. O equivalente a 45,6 milhões de pessoas, aproximadamente, em número absoluto da população brasileira.

A Lei de Cotas foi criada para garantir a integração dessas pessoas no mercado de trabalho. A lei determina que toda empresa com 100 ou mais funcionários, deve ter entre 2% e 5% do seu quadro composto por pessoas com deficiência. Em 2015 houve um avanço e foi instituída A Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência.

“Baseando-se na Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência adotada pela ONU em dezembro de 2006, a lei veio para nortear a garantia e a de defesa de direitos das pessoas com deficiência. É um recurso muito importante, porém a aplicação na prática está ocorrendo de forma morosa. Embora alguns artigos tenham sido regulamentados, ainda é pouco conhecida, tanto por parte das pessoas com deficiência, como por outros atores sociais. Se faz necessária uma ampla divulgação com diferentes canais de comunicação e recursos para que se torne popular”, comenta Conceição Monteiro, especialista em acessibilidade e inclusão na Accessible Consullting.

Para a consultora a lei inova quando estabelece que a deficiência não é um problema do indivíduo, mas da sociedade. “A deficiência não é mais tratada como uma condição só da pessoa, mas sim como resultado da interação da pessoa com o meio ambiente na qual ela vive e trabalha.

O primeiro grande desafio das pessoas com deficiência é conseguir o trabalho. Depois, conseguir ir até o trabalho, por questões de dificuldade de mobilidade urbana. E, ainda existe uma quantidade enorme de preconceitos a serem vencidos dentro das empresas. A pessoa com deficiência pode e deve ser incluída como qualquer outra pessoa, ser desafiada com os projetos do cotidiano de suas áreas”, pontua.

Os maiores desafios para as empresas são o preconceito e a quebra de paradigmas referentes à falta de pessoas com deficiência qualificadas para funções de qualquer nível, bem como a ideia que deverá fazer altos investimentos para adaptações e adequações. Hoje há vários sites e plataformas de emprego para ajudar pessoas com deficiência e empresas a se conectarem.

“Este cenário ocorre em função da falta de conhecimento sobre legislação, tecnologias assistivas inclusive algumas gratuitas, adaptações razoáveis, etc. O profissional com deficiência deve ser contratado pela competência, formação e preparo como qualquer outro. Como as diferenças devem ser respeitadas, a acessibilidade vem como recurso para o processo de recrutamento, seleção, contratação, e retenção. O ambiente deve estar preparado para receber todas as pessoas, garantir que os funcionários possam chegar e circular ao posto de trabalho e nos demais ambientes da empresa, se comunicar com os colegas e desempenhar sua função com autonomia e segurança”, afirma Conceição Monteiro.

Segmento MICE acompanha as tendências

Recentemente, a RSA  Conference, maior encontro da indústria de segurança da informação, sentiu na pele a diferença entre discurso e prática. Na conferência realizada em 2018, em São Francisco (EUA), a organização divulgou uma lista preliminar de palestrantes para o evento e na relação havia apenas uma mulher. Com a repercussão negativa, mudou a estratégia para este ano. O evento realizado em maio, incluiu alguns elementos que foram aprimorados e outros criados a partir das queixas. A conferência passou de 25% de mulheres palestrantes em 2018 para 46% em 2019. Também foi criado um código de conduta para ressaltar o apoio a um ambiente inclusivo e respeitoso durante a conferência.

Inseridas em um mercado que cresce cerca de 14% ao ano no país, empresas do segmento MICE (Eventos Corporativos, Incentivos, Congressos e Feiras), estão atentas ao movimento pela diversidade e vêm desenvolvendo ações práticas na aplicação da diversidade e inclusão na configuração dos eventos.

A Reed Exhibitions Alcântara Machado possui iniciativas voltadas à diversidade e inclusão no mercado de eventos, como a parceria com o P.A.E. (Programa Atendentes Especiais). A entidade forma profissionais com Síndrome de Down para trabalhar nos eventos realizados em São Paulo.

“A cada evento, vemos que eles estão mais pre- parados para exercer plenamente seu trabalho. Os atendentes são acompanhados por uma equipe de coordenação que, junto com o staff da Reed, treina a equipe para execução das funções ao longo do evento, fazem rodízio de atividades e identificam como aproveitar o melhor potencial de cada um”, destaca Alinne Rosa, vice-presidente de recursos humanos da Reed Exhibitions. Outra novidade foi a troca do serviço terceirizado de quick massage para colabora- dores da Reed, pela contratação de uma colaboradora com deficiência visual (em regime CLT) que trabalha todos os dias, faz parte da equipe e também está no pavilhão de eventos para fazer “quicks”nas estações de trabalho.

Com o objetivo de fomentar a discussão sobre diversidade e trazer mais conscientização sobre o assunto para o setor, a empresa lançou em março deste ano, o movimento R.I.T.O.S – Representatividade e Inclusão na Transformação Organizacional e Social.

“Criado em parceria com outras empresas e profissionais do setor que querem contribuir para a evolução do tema no mercado, já realizamos dois encontros neste ano com profissionais do segmento MICE para trazer conteúdo e discussões relevantes. Isso mostra que estamos sim, abertos e interessados em discutir o tema. Conscientizar faz parte do processo de maturação da sociedade e está surtindo efeito, mesmo que seja, por enquanto, mais visível em grandes em- presas e multinacionais”, avalia.

Alinne Rosa defende que o departamento de recursos humanos é essencial para apoiar na resolução de conflitos, demonstrar os benefícios da diversidade e promover grupos de discussão sobre o tema.

“O RH deve criar políticas e práticas que garantam acesso dos profissionais, em especial, por meio de recruta- mento e seleção. O maior benefício que a representatividade pode proporcionar para marcas e empresas é a alta performance, gerada por meio de diferentes perspectivas. Acredito na conscientização contínua das pessoas e no RH orientando, quando inconscientemente aparecem potenciais situações que mostram resistência, precisamos falar sobre isso. Se fingirmos que todos vão entender e aceitar, ou pior, que temos de investir nesta frente por que está na moda, levará a estratégia ao fracasso”, enfatiza Alinne.

Outro exemplo de ações práticas adotadas no segmento vem das feiras da Informa Markets realizadas no Expo Center Norte, para as quais contratam recepcionistas portadores de síndrome de Down.

A ação busca promover a inclusão desses profissionais no mercado de trabalho e no ambiente social, além de dar visibilidade à causa. Também organizada pela empresa, a High Design Expo, terá atendimento exclusivo em libras para deficientes auditivos. A inclusão da linguagem de sinais ajudará os visitantes a se localizarem e aproveitarem o que há de melhor na feira.

Adriana Souza, vice-presidente de Recursos Humanos da Informa Markets, acredita que o segmento de feiras está percebendo esse movimento pela diversidade há alguns anos e o papel social das empresas como motor propulsor de transformação da sociedade tem ficado cada vez mais evidente. “São muitas frentes de trabalho, mas o segmento está consolidando suas iniciativas.

A Informa Markets possui uma cultura corporativa voltada para a diversidade. Dessa forma, nossas lideranças, engajadas com o tema, trabalham ativamente para levar aos eventos, não apenas palestrantes, mas diversas iniciativas que tratem do tema diversidade. No Brasil, cerca de 70% do quadro de colaboradores da Informa é composto por mulheres e nas funções de lide- rança, o que ainda é um grande tabu para muitas empresas, aqui temos um cenário bastante equilibrado, com mu- lheres à frente de 54% dos cargos”, afirma Adriana Souza.

Além de programas locais onde grupos de trabalho debatem e propõem iniciativas, globalmente, a empresa promove o All Informa, grupo de apoio à cultura da diversidade e inclusão na empresa.

No Brasil, o projeto Informa One atua junto ao público interno e aos stakeholders. “Como uma empresa que se posiciona no mercado como market maker, acreditamos ser um dever pro- mover a diversidade, da mesma forma que promovemos a questão interna- mente. Esse compromisso também é re- fletido em nossos eventos e, cada vez mais, tem sido percebido também no restante da cadeia”, destaca.

Para que a diversidade e inclusão tenham representatividade nos negócios do setor, ela defende que engajar as lideranças e ampliar o olhar sobre o tema são ações importantes.

“Faz parte do compromisso da Informa com seus acionistas, educar nossos stakeholders em relação à diversidade e outras questões consideradas importantes para a empresa. Sabemos que cada companhia tem um processo particular de amadurecimento, mas nos sentimos honrados de sermos embaixadores destas frentes nos mercados em que atuamos. Não tenho dúvidas de que a estratégia que traçamos já se reflete de forma positiva no sucesso dos nossos eventos”, defende Adriana Souza.

IBM: Um case de sucesso

A IBM é uma das pioneiras em iniciativas de inclusão. Em 1935, nos EUA, a empresa abriu a primeira escola de treinamento para mulheres. Em 1914, contratou o primeiro funcionário com deficiência visual. No ano de 1943, uma mulher ocupou o cargo de vice-presidente. Em 1946, ano em que os direitos civis para os negros ainda eram negados pelo governo norte-americano, foi a primeira empresa a contratar um vendedor negro. No Brasil, em 2004, a empresa adotou o programa Domestic Partner, iniciativa que oferece direitos aos casais homoafetivos de incluir companheiros de mesmo sexo no plano de saúde.

“A Diversidade e a Inclusão fazem parte do DNA da IBM. Nossas iniciativas são muito importantes e necessárias para que seja possível construir uma força de trabalho com oportunidades igualitárias, onde nossos colaboradores possam atingir seus potenciais”, afirma Adriana Ferreira, líder de diversidade e inclusão da IBM para a América Latina.

A IBM Brasil conquistou o primeiro lugar na edição 2018 do Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência, promovido pela Secretaria de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência (SEDPcD) do Governo do Estado de São Paulo.

A premiação busca identificar e destacar as melhores práticas de inclusão e acessibilidade para pessoas com deficiência. A companhia possui também grupos como o BRGs (Business Resource Groups) ou Grupo de Afinidades (LGBT, afro, mulheres e PcDs). Além de Comitê de diversidade, conta com outras iniciativas: criação do banheiro neutro, acolhi- mento de funcionários trans e respeito ao uso do nome social, canal de denúncias para reportar quebras no código de conduta, programa de aleitamento materno e parcerias com a Empregue- Afro e Transempregos para realização de eventos, networking e contratação de pessoas.

“Aqui na IBM, acreditamos que diversidade gera inovação – e esse é um dos nossos valores. Sabemos que quando as pessoas se sentem acolhidas, suas ideias e seus ideais são valorizados, a produtividade e engajamento naturalmente aumentam. Pessoas que se engajam com a empresa também a referenciam para amigos e parentes e isso aumenta nossa possibilidade de atrair talentos diversos, gerando mais valor para a construção de times colaborativos e inovadores.” complementa Adriana Ferreira.