Contratação de intermitentes: conheça os prós e contras

A reforma trabalhista sancionada pelo presidente Michel Temer em julho de 2017 criou uma nova categoria de trabalho: o contrato intermitente.

Segunda as novas regras da CLT , o contrato intermitente é a nova modalidade de contratação do trabalhador, na qual o contrato de trabalho não é continuado, havendo alternância nos períodos de trabalho, determinados por horas, dias, ou meses.

Com leis mais flexíveis, o regime permite que empresas contratem funcionários para trabalhar esporadicamente e pagá-lo apenas pelo período em que prestou serviços.

Válida desde novembro de 2017, é uma nova alternativa de contratação agora não define carga horária máxima de horas semanais trabalhadas, contra 25 horas semanais trabalhadas do modelo anterior.

Um profissional pode ser contratado para trabalhar, por exemplo, duas horas de serviço por semana ou até mesmo por mês.

Quer dizer que uma empresa fará um contrato com o funcionário que deve ficar à disposição da contratante, essa pode “convoca-lo” quando necessário.

As leis no Brasil e lá fora

A legislação brasileira não acompanhou a evolução das novas formas de trabalho deixando muitos profissionais numa espécie de limbo contratual.

No Brasil, os trabalhadores que não exercem suas funções de maneira autônoma, mas também não se encaixam nos modelos comuns de contratação. Muitos países europeus, e também os Estados Unidos, utilizam o regime há anos.

Segundo a Dra. Marielly dos Santos Marques, advogada trabalhista do Grupo R&NV Consultoria, a demora da implementação do regime no Brasil é culpa da burocracia para a criação de novas leis.

“Ocorre que, pela burocracia de criação e aprovação de leis no Brasil, o contrato foi inserido na legislação apenas em julho de 2017. Outro motivo pela demora , é o intenso número de críticas sobre esse regime de trabalho, pois não garante salário mínimo mensal ao trabalhador, apenas nas horas, dias ou meses efetivamente trabalhados”, explica.

Como será na prática

O regime possui normas que devem ser seguidas à risca.

É obrigatório ter um contrato escrito e assinado por ambas as partes registrado na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), valor do dia ou da hora trabalhada.

O valor pago não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo e convocação da contratante com no mínimo de três dias corridos de antecedência.

O contratado terá um dia útil para dar a resposta sendo o silêncio considerado uma recusa, que não descaracteriza o contrato intermitente, pois o funcionário pode ter esse tipo de regime com mais de uma empresa.

A sansão do não-cumprimento das normas citadas acima resulta em multa de 50% do valor que seria pago para o funcionário num prazo de até 30 dias caso não haja motivo justo.

Mesmo com regime intermitente, o profissional terá os mesmos direitos de contratados comuns como férias proporcionais, décimo terceiro proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais (como hora extra, por exemplo).

O montante referente ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) também é depositado na conta do funcionário da Caixa Econômica Federal, como acontece com qualquer trabalhador regular em contrato CLT.

Mesmo estabelecendo uma formalização de trabalho para ambas as partes, o regime de contratação intermitente ainda gera muitas dúvidas e polêmicas tanto para empresas quanto para funcionários.

“O contratado continuará em uma situação instável, pois embora esteja contratado como intermitente, se não for convocado para trabalhar, estará de fato na mesma situação de um desempregado e também, porque caso não trabalhe um período mensal suficiente para garantir o mínimo da contribuição do INSS”, diz a Dra. Débora Regina Ferreira da Silva, advogada sócia do escritório Akiyama Advogados Associados.

Ela ainda conclui que mesmo tendo o contratante pago a parcela referente ao tempo de serviço prestado, caso o contratado não complemente com o seu dinheiro o valor da contribuição mínima mensal ele não estará segurado pelo INSS naquele mês.

Quem se beneficia?

Entretanto, as empresas são as maiores beneficiadas com a nova categoria. “O maior beneficiado é a empresa, já que a formalização desse tipo de contrato traz segurança jurídica à contratação desses trabalhadores que têm como característica os períodos de labor e inatividade.

As situações apontadas, não possuem mais risco de autuação do órgão fiscalizador e condenação da justiça do trabalho”, explica a Dra. Marielly.

“Ademais, o contratado também sai ganhando, já que receberá os recolhimentos determinados em lei de FGTS e INSS, garantindo ainda, o pagamento proporcional dos benefícios legais de férias e 13º salário, sempre proporcionais ao período em que efetivamente trabalhou”.

Muitos profissionais de eventos são solicitados para trabalhar temporariamente e, geralmente, as empresas utilizam o regime de contrato parcial, porém para este tipo de mercado não é a melhor opção.

“Ocorre que os requisitos para a caracterização desses tipos de contrato não abrangem todas as necessidades da categoria mencionada”, pontua Marielly.

Outro ponto positivo é a segurança que o contrato intermitente traz aos contratantes e contratados. “Pode vir a regularizar situações em que os contratos eram verbais e traziam insegurança para ambas as partes”, explica a Dra. Débora.

Dra. Débora afirma que não há ainda dados claros que demonstrem que a lei seja vantajosa ao trabalhador.
As novas regras poderão resultar na precarização dos contratos de trabalho, razão pela qual ela não é vista com tanto entusiasmo.

E o mercado de eventos, como fica?

Mesmo se encaixando muito bem ao segmento de eventos, a nova categoria ainda não caiu nas graças do mercado, a maior parte dos aderentes está nos setores de comércio, bares e restaurantes.

“Acredito que devido aos eventos serem sazonais, não ocorre o mesmo evento várias vezes no mesmo ano, então é mais vantajoso para o empregador de eventos o regime de contratação de contrato temporário, já nos bares e restaurantes costuma aumentar a demanda de trabalho todo final de semana, então as empresas podem contratar funcionários intermitentes para trabalharem todos os finais de semana, por exemplo, ou seja, a demanda não é esporádica, ela é descontinua, porque não são todos os dias da semana, mas é habitual”, explica Débora.

Já para a Dra. Marielly, a fiscalização e o excesso de formalização são dois fatores determinantes para a falta de adesão no segmento.

“O número de demandas judiciais e fiscalização na categoria de bares e restaurantes é muito maior, razão pela qual se acredita que a adesão foi maior na mencionada categoria”, pontua. “A falta de adesão da categoria de eventos provavelmente se deu pela excessividade de formalização do contrato e do pagamento do período, já que o mesmo tem que ser exclusivamente escrito e o pagamento estritamente discriminado com as verbas proporcionais paga”.